La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en CDI de mettre fin à leur relation de travail d’un commun accord, sans passer par une démission ou un licenciement. Cette solution repose toutefois sur un consentement libre et éclairé : l’accord ne doit être ni imposé ni obtenu par pression, et la procédure prévue par le droit du travail doit être respectée. Pour comprendre les étapes, les délais et les conséquences financières, ce guide pratique 2025 s’appuie sur les règles actualisées au 26 juin 2026, notamment celles qui concernent les prélèvements applicables à l’indemnité.

Le cheminement paraît simple — discuter, signer une convention, attendre l’homologation — mais chaque étape a ses enjeux. Une date mal choisie peut retarder la fin du contrat, une indemnité mal calculée créer un désaccord, et une situation de vulnérabilité rendre le consentement contestable. Le fil conducteur sera celui de Nadia, salariée en CDI dans une entreprise de services, qui souhaite quitter son poste sans renoncer à ses droits ni précipiter son départ.

En bref

• La rupture conventionnelle concerne le CDI et suppose un accord libre entre l’employeur et le salarié.
• Après un ou plusieurs entretiens, les parties signent une convention, puis disposent chacune d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
• La convention doit ensuite obtenir l’homologation de l’administration, sauf pour un salarié protégé, soumis à une autorisation de l’inspection du travail.
• L’indemnité de rupture ne peut pas être inférieure au minimum applicable et peut ouvrir droit, sous conditions, à l’allocation chômage versée par France Travail.
• Le régime fiscal et social dépend notamment du droit à une pension de retraite, du montant versé et des plafonds en vigueur.

Rupture conventionnelle en CDI : principe, consentement et situations concernées

La rupture conventionnelle est un mode particulier de fin du contrat de travail à durée indéterminée. Depuis sa création en 2008, elle offre une voie négociée entre deux décisions unilatérales : la démission du salarié et le licenciement prononcé par l’employeur. La convention fixe les conditions du départ, dont la date envisagée et l’indemnité, mais elle ne devient effective qu’après le respect des délais et l’homologation administrative.

La règle déterminante est le consentement mutuel. Nadia peut proposer un départ parce qu’elle envisage une reconversion, tandis que son employeur peut souhaiter organiser une transition sans engager une procédure de licenciement. Aucun des deux n’est obligé d’accepter la proposition. Si la discussion échoue, le contrat continue et chaque partie conserve les autres options prévues par la loi.

Un différend entre les parties n’annule pas automatiquement la convention. Une contestation sur la charge de travail ou une divergence sur les objectifs peut coexister avec un accord valable, à condition que personne ne soit contraint de signer. À l’inverse, une menace, une pression répétée ou une situation de harcèlement moral avéré au moment de la signature peut fragiliser la validité du consentement. Il faut donc distinguer une négociation tendue d’une volonté réellement viciée.

Qui peut recourir à cette procédure ?

La rupture conventionnelle individuelle est réservée au salarié titulaire d’un CDI qui n’est plus en période d’essai. Elle ne constitue pas la procédure adaptée à un contrat à durée déterminée : la fin anticipée d’un CDD obéit à des règles différentes. Elle peut toutefois être envisagée dans des contextes variés, y compris lorsqu’un salarié est en arrêt de travail, en congé maternité ou déclaré inapte, sous réserve que l’accord soit libre et que les protections applicables soient respectées.

Ces situations exigent une attention particulière. Une personne en arrêt maladie peut avoir besoin de temps pour examiner les conséquences de son départ, notamment sur sa protection sociale et son retour éventuel dans l’entreprise. Un éclairage consacré à l’arrêt maladie pendant une rupture conventionnelle peut aider à repérer les questions à vérifier avant de signer.

La procédure ne doit pas servir à contourner des garanties légales. Une entreprise ne peut pas utiliser des accords individuels pour éviter les règles applicables à un licenciement économique collectif ou à un plan de sauvegarde de l’emploi. En pratique, Nadia a intérêt à demander pourquoi la rupture est proposée, à conserver les échanges écrits et à ne signer aucun document dans l’urgence. Le principe essentiel est clair : un accord n’est protecteur que si chaque partie peut véritablement choisir.